劳动仲裁中的赔偿计算是劳动争议处理的关键步骤，直接关系到劳动者与用人单位双方的权益平衡。面对纷繁的法律规定与计算方式，许多当事人往往感到困惑与无助。本文将系统梳理劳动仲裁涉及的主要赔偿项目及其计算方法，提供一份清晰、实用、可操作的计算指南，帮助您准确评估自身情况，为仲裁或协商做好充分准备。

确立劳动关系是主张一切劳动权益的前提与基础。无论后续计算何种赔偿，都必须证明劳动关系的存在。劳动者应尽可能收集并整理相关证据材料，例如书面劳动合同、载有工资发放记录的银行流水、加盖公章的工作证、考勤记录、社会保险缴纳证明，以及包含工作指令与沟通内容的微信聊天记录或电子邮件等。在未签订书面劳动合同的情况下，这些证据材料尤为重要，它们将在仲裁庭上帮助确认您的劳动者身份，从而适用劳动法律法规进行权利救济。

经济补偿金是劳动争议中最常见的诉求之一。其核心计算方式为：经济补偿金等于劳动者在本单位的工作年限乘以离职前十二个月的平均工资。工作年限的计算需特别注意：每满一年按一个月工资支付；工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资。举例而言，若您工作三年八个月，工作年限应计为四年；若工作三年四个月，则计为三点五年。此处所指的“工资”是应发工资总额，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资等所有货币性收入，且应为税前数额。计算平均工资时，需将离职前十二个月的全部工资性收入相加，再除以十二个月。需注意，如果劳动者的月平均工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍，则计算经济补偿时，工资标准按三倍封顶，且支付年限更高不超过十二年。

赔偿金可视作经济补偿金的加重形态，专门适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形，例如无正当理由辞退、辞退理由缺乏事实或法律依据等。其计算标准是经济补偿金的两倍。因此，在主张赔偿金前，必须先行判断用人单位的解除行为是否构成法律意义上的“违法”。常见的违法解除情形包括：在劳动者患病规定的医疗期内解除劳动合同；对处于孕期、产期、哺乳期的女职工进行无正当理由解除；在缺乏充分证据证明劳动者存在严重违纪行为的情况下单方解除等。一旦确认属于违法解除，计算步骤应为：依照前述方法计算出经济补偿金的数额，然后将该数额乘以二，即得出赔偿金的具体金额。

未签订书面劳动合同的双倍工资差额是一项重要的惩罚性赔偿。根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。计算时需把握几个关键点：起算时间为用工满一个月的次日，截止时间为用工满一年的前一日，最长计算期限为十一个月。双倍工资中额外支付的一倍属于对用人单位的惩罚，其计算基数通常以劳动者实际应发的工资为准。需要特别提醒的是，该项请求权受一年仲裁时效的限制，时效期间一般从劳动者主张权利之日起向前推算一年，或者从劳动关系终止之日起计算一年，劳动者务必注意及时主张权利，避免因超过时效而丧失胜诉权。

加班费的计算在实践中往往容易产生争议，其核心在于加班事实的认定与证据的提供。劳动者应尽可能收集并保存能够证明存在加班事实的证据，例如考勤记录、加班审批单、记载加班工作内容的通讯记录、同事的证人证言等。计算标准依法确定：在工作日延长工作时间的，按不低于工资的百分之一百五十支付报酬；在休息日安排加班又不能安排补休的，按不低于工资的百分之二百支付报酬；在法定休假日安排加班的，则按不低于工资的百分之三百支付报酬。计算基数应优先以劳动合同中约定的工资标准为准；若合同约定不明，则以劳动者实际获得的正常工作时间工资作为计算基准。建议劳动者梳理一段时间内（例如离职前十二个月）的考勤记录，将加班时间区分为工作日延时、休息日和法定节假日三类，分别统计小时数，再套用相应的比例进行计算。

通常所说的“代通知金”，并非一个法定的通用赔偿项目名称，一般指用人单位依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同时，未能提前三十日书面通知劳动者，而选择额外支付的一个月工资。其适用情形严格限于以下三种：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更合同内容达成协议。如果用人单位依据其他条款（如第四十一条的经济性裁员）解除合同，则无需支付此项费用。此处的“一个月工资”标准，与计算经济补偿金时的月平均工资标准确定方式相同。

在实际操作中，建议劳动者系统性地列出一份详尽的赔偿项目清单。，根据自身的离职原因和具体情况，明确可以依法主张的各项请求，例如经济补偿金或赔偿金、加班费、未休年休假工资报酬、因未足额缴纳社会保险造成的损失等。其次，针对每一项诉求，着手收集和整理相应的证据材料，形成证据链条。然后，运用上文所述的计算方法，逐一核算出每个项目的具体金额。，将所有项目的金额汇总，得出总的诉求数额。这样一份条理清晰、依据充分的清单，无论是用于与用人单位进行协商谈判，还是作为向劳动仲裁委员会提交申请书的附件，都将成为维护您合法权益的核心依据。

必须高度重视劳动仲裁的时效问题。劳动争议申请仲裁的法定时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日开始计算。该时效可能因当事人向对方主张权利、向有关部门请求权利救济、或者对方同意履行义务等情形而发生中断，时效期间从中断时起重新计算。因此，在意识到自身权益受损后，积极通过发送书面函件、向劳动监察部门投诉等方式主张权利，是有效中断仲裁时效、保护自身诉权的重要手段。总而言之，精准的计算、扎实的证据和及时的行动，三者相结合，是劳动者在劳动仲裁中赢得主动、维护自身合法权益的最有力保障。